Die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots bei Kündigung

Wussten Sie, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel nur dann rechtlich wirksam ist, wenn sie eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung des Arbeitnehmers vorsieht? Diese zentrale Voraussetzung, geregelt in den §§ 74 ff. HGB, spielt eine entscheidende Rolle für die Gültigkeit eines solchen Verbots.

Rechtliche Grundlagen des Wettbewerbsverbots

Ein Wettbewerbsverbot soll den Arbeitgeber vor Konkurrenzhandlungen des Arbeitnehmers schützen – sowohl während der Anstellungszeit als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit diese Klauseln rechtsbeständig sind, schreibt das Handelsgesetzbuch eine schriftliche Fixierung sowie die Gewährung einer angemessenen Karenzentschädigung vor.

Wichtige Regelungen:

• Während des Arbeitsverhältnisses: Gemäß § 60 HGB ist es kaufmännischen Angestellten untersagt, konkurrierende Handelsgeschäfte zu betreiben.
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann maximal für zwei Jahre vereinbart werden und ist nur bei Zahlung einer Karenzentschädigung wirksam (§ 74 HGB).

Anforderungen an die Karenzentschädigung

Nach § 74 Abs. 2 HGB muss die Karenzentschädigung mindestens 50 % der letzten Vergütung betragen. Fehlt diese Regelung oder wird der Betrag nicht korrekt berechnet, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Arbeitgeber sollten dabei auch variable Gehaltsbestandteile, wie Provisionen, berücksichtigen, um Konflikte zu vermeiden.

Formelle Voraussetzungen

Die Einhaltung bestimmter formeller Kriterien ist unerlässlich:

• Schriftform: Gemäß § 126 BGB müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Vereinbarung unterzeichnen. Mündliche Absprachen oder einseitige Anweisungen sind rechtlich unwirksam.
• Zweckmäßigkeit: Das Verbot darf die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig einschränken. Räumliche, zeitliche und inhaltliche Begrenzungen müssen klar definiert sein.

Rechtsfolgen bei Verstoß

Werden die formellen oder materiellen Anforderungen eines Wettbewerbsverbots nicht erfüllt, ist die Vereinbarung unwirksam. Dies hat für den Arbeitnehmer zur Folge, dass er nicht an das Verbot gebunden ist. Arbeitgeber riskieren darüber hinaus Schadensersatzforderungen, wenn sie unberechtigte Ansprüche erheben.

Gerichtsurteile und Musterfälle

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hebt die Bedeutung der formellen Anforderungen hervor:

• Urteil vom 19. Januar 2010 (Az. 9 AZR 118/09): Ein Wettbewerbsverbot ohne schriftliche Vereinbarung und Karenzentschädigung wurde für unwirksam erklärt.
• Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25. Oktober 2023 (Az. 12 Sa 262/23): Bestätigung, dass ein Wettbewerbsverbot bei einer ungültigen Kündigung des Arbeitgebers keine Bindungskraft entfaltet.

Fazit

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein wichtiges Instrument zum Schutz geschäftlicher Interessen, bedürfen jedoch einer sorgfältigen rechtlichen Gestaltung. Arbeitgeber sollten darauf achten, alle formellen und materiellen Anforderungen einzuhalten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Rechte prüfen, um unzulässige Beschränkungen ihrer beruflichen Freiheit anzufechten. Die Balance zwischen Schutz und Freiheit bleibt ein zentraler Aspekt in der arbeitsrechtlichen Praxis.